La culture est le paradoxe de la performance,
Ă la fois indispensable et intangible.
Comment faire pour se l’approprier ?
« La culture, c’est comme la confiture… »
Vous connaissez la musique qui termine par :
« … Moins on en a, plus on l’étale ! »
Il en va de mĂŞme pour la culture en entreprise :
tout le monde en parle et pourtant,
personne n’en est vraiment responsable, porteur ou « owner« .
Il n’y a ainsi pas de CCO –Chief Cultural Officer…
Bien que les fonctions RH sont souvent celles qui s’en approchent le plus.
La culture, ce ne sont cependant pas des formations,
ce ne sont pas seulement des soft skills,
ce n’est pas non plus seulement la raison d’être, les valeurs…
La culture, c’est un ensemble de réflexes ancrés et systématiques,
non pas individuels, mais bien collectifs…
Quelle aventure alors pour faire Ă©voluer la culture de son entreprise !
Lorsque l’on connaît la difficulté de faire évoluer nos comportements individuels
et propres réflexes, avec, par exemple, les fameuses résolutions de la nouvelle année.
Alors, le faire au niveau collectif, quel challenge !
La singularité de la culture de la performance
La culture d’une organisation, beaucoup en ont parlé.
Nous aussi, comme dans nos messages précédents,
nous avons mĂŞme fait un livre blanc
sur les 5 cultures emblématiques d’entreprise
Les 5 cultures APHIC -Agile, Performance, Humain, Innovation et Client,
répondent aux 5 niveaux de la pyramide de Maslow :
Survie, sécurité, appartenance, estime et accomplissement.
À chaque culture, nous retrouvons un état d’esprit ou réflexe collectif.
La culture performance répond aux besoins de sécurité de l’organisation :
Sans performance, pas de garantie de pérennité.
La culture de la performance s’appuie sur le mindset de proactivité :
Comment passer de rĂ©actif – subir – Ă proactif – anticiper ?
Ce mindset se développe en encourageant notamment
le cercle d’influence -ce sur quoi nous pouvons agir,
au détriment du cercle des contraintes, se plaindre.
Il est très bien résumé par cette citation de Marc Aurèle :
« Donne-moi le courage de changer les choses que je peux changer,
la sérénité d’accepter ce que je ne peux changer,
et la sagesse de distinguer les deux. »
Les phases de personnalisation et d’appropriation, au cœur de l’iceberg de la culture
La culture est souvent représentée par un iceberg,
avec 10 % émergés, qui représentent les manifestations visibles,
et 90% de fond immergĂ©, profondĂ©ment, sur lequel les transformations viennent s’Ă©chouer.
Cet iceberg peut être actionné en son cœur,
par des réflexes répétés régulièrement lors de rituels dans chaque équipe,
et portant les mindset sur chacune des cultures -dont la performance.
Les phases de personnalisation et d’appropriation en sont garantes de sa réussite :
La personnalisation passe par une immersion sur le terrain,
pour se saisir des spécificités de chaque entreprise,
par de l’imprégnation, acculturation, adaptation et formalisation.
L’appropriation s’appuie sur l’adoption et l’application des nouvelles méthodes et outils,
par les interlocuteurs clés en suivant un accompagnement structuré,
et par de l’intégration, co-construction, transmission et pérennisation.
Maintenant que nous venons de présenter les 3 piliers
de la performance intrinsèque en culture, postures et structure,
il est temps de partager notre crédo, notre manifeste !
Rendez-vous au prochain partage…
Et préparez-vous à la sortie de notre livre sur
La performance intrinsèque
Un effet de levier puissant pour des organisations d’exception
Vous êtes les bienvenus à la séance de dédicace,
le jour de la sortie du livre, le mardi 29 avril 2025 de 18h30 Ă 20h,
au Mollys, 91 rue de Charenton, 75012 Paris.
Merci de me confirmer votre présence ici : https://www.eventbrite.fr/e/presentation-du-livre-la-performance-intrinseque-tickets-1312667095619?aff=oddtdtcreator
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