Et si un changement en profondeur était nécessaire afin de fidéliser nos talents et ressources clés dans notre organisation ?

Depuis quelques années, notamment après la crise sanitaire, les salariés ont pris un important recul sur leur mode de vie. Ils accordent maintenant plus d’importance à leurs activités, et aspirent à ce que leur travail ait plus de sens.

Le sens est un atout d’engagement et de rétention unanime* (Baromètre bien être mental, Nov 2022)  :

• pour 87% des salariés français, trouver du sens au travail rend moins susceptible de démissionner, même contre une meilleure rémunération.
• pour 88% des salariés français, trouver du sens au travail permet de s’engager davantage dans la réussite de son entreprise en étant plus productif.
• pour 87% des salariés français, trouver du sens au travail renforce la recommandation de son entreprise à des tiers extérieurs.

Comment apporter ce sens, concrètement et quotidiennement à nos collaborateurs, pour qu’ils n’en fassent pas une quête ailleurs qu’au sein de notre entreprise ?

« Rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme »  – Antoine Lavoisier

Une plus grande autonomie dans la gestion des tâches

Du fait des évolutions sociétales, un nouveau rapport au travail a récemment émergé chez les salariés et, avec lui, de nouveaux enjeux auxquels les organisations font face. Le changement de posture des salariés est devenu un nouveau marqueur du monde du travail. En effet, les recherches indiquent que près de la moitié des travailleurs ne sont pas satisfaits de leur emploi, que plus de 50% se sentent stressés et 25% ont envisagé de démissionner.

Les salariés ne quittent pas seulement leur emploi pour gagner plus. Ils veulent aussi de la flexibilité, du lien, du sens.

« On ne quitte pas son entreprise, on quitte son manager » 

Les employés réclament également plus de liberté pour pouvoir développer leur autonomie. Étant autonomes et auto-organisés, ils seront plus impliqués et plus engagés dans l’entreprise. Une étude Gallup a montré que les structures dont le niveau d’engagement des salariés est le plus élevé sont 17% plus productives et 21% plus rentables que les organisations enlisées dans les niveaux d’engagement les plus faibles. Pourtant, une étude de Dale Carnegie a révélé que seuls 25 % des dirigeants ont défini une stratégie relative à l’implication de leurs salariés.

Donner plus d’autonomie aux collaborateurs reste le plus grand des leviers de motivation. Cette autonomie leur permet d’être mieux impliqués et leur donne un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Grâce à elle, les salariés ont une meilleure connaissance de leur propre travail et de la manière dont ils peuvent s’y prendre pour l’accomplir de manière efficace. Elle permet également à l’entreprise de devenir plus flexible et de mieux s’adapter aux changements, mais surtout de renforcer la confiance au sein des équipes.

« Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer » – St Exupéry

Redonner du sens, un des leitmotiv la libération d’entreprise, mais pour quel résultat ?

Ces dernières années, les salariés attendent d’une entreprise qu’elle ait une véritable démarche RSE et propose un management participatif, et non pléthore d’actions superficielles laissant penser qu’elle se défausse de ses engagements. C’est là qu’une transformation devient nécessaire.

Un modèle d’organisation a été beaucoup médiatisé depuis une décennie dans ce sens, celui de l’entreprise libérée. Celle-ci vise à donner une grande autonomie aux salariés dans leur travail, en leur confiant des responsabilités et en leur donnant la possibilité de prendre des décisions importantes. L’objectif de cette approche est de favoriser la créativité, l’innovation et la motivation des salariés, tout en améliorant la performance de l’entreprise.

Pour redonner du sens aux salariés, il est important de promouvoir une culture de confiance, de collaboration et de transparence, de créer un environnement de travail qui permet aux salariés de s’épanouir et de s’impliquer pleinement dans leur travail. Cela peut nécessiter de revoir certaines des structures et des pratiques de gestions traditionnelles, telles que la hiérarchie et les systèmes de contrôle. Elle peut être particulièrement adaptée aux entreprises qui sont en constante évolution et qui doivent s’adapter rapidement aux changements de leur environnement.

Et pourtant, souvent associée à d’autres concepts tels que le management horizontal, l’agilité et le lean management, ce modèle d’entreprise représente un grand défi aux dirigeants. En effet, parmi les nombreuses organisations qui entament une transformation d’entreprise libérée, bien trop rares sont celles qui réussissent. Et l’on constate aujourd’hui bien plus d’échecs, et presque un nombre insignifiant d’entreprises libérées en France et à l’étranger…

Quelles approches, démarches sont donc à adopter pour réussir ce changement ?

« Une vision qui ne s’accompagne pas d’actions n’est qu’un rêve. Une action qui ne découle pas d’une vision, c’est du temps perdu. Une vision suivie d’action peut changer le monde  »  – Nelson Mandela

Entreprise alignée, un concept beaucoup plus accessible

Une démarche de transformation qui part de l’organisation déjà existante, sans faire de révolution, l’entreprise alignée présente des démarches plus faciles à déployer. Elle se base sur trois axes qui s’intègrent de manière fluide : INSPIRER – RELIER – SIMPLIFIER.

INSPIRER est la première étape pour l’entreprise alignée, qui reprend la dimension du Pourquoi ou l’Evolutionnary purpose. Que ce soit une transformation spécifique d’entreprise ou dans la vie quotidienne, l’objectif est de redonner toute la place au pourquoi. Ainsi, renforcer la culture “problème = opportunité”, des états d’esprits orientés vers le client et comment lui rendre service sont des intentions qu’il convient de non seulement promouvoir -messages descendants, conférences internes et externes, apports en communication- mais aussi à encourager en faisant intervenir des acteurs et ambassadeurs internes à l’entreprise.

RELIER à la fois le quoi et le comment, les hards skills et les soft skills, dans l’idée de redonner au management de nombreuses marges de manœuvre, conduit aussi à une entreprise alignée. Une entreprise alignée relie alors plus les personnes entre elles et leur donne l’opportunité d’exprimer ce qui compte pour elles, dans leur entièreté ou Wholeness. Des exemples de pratiques recouvrent à la fois des outils dans le quoi et des postures dans le comment :

• des outils de management au quotidien, comme le Management Visuel, incluant la posture de fédérateur et la cohésion d’équipe.
• des outils de résolution de problèmes, à la fois sur les process et méthodes et tout autant, sur le relationnel et l’organisationnel pour favoriser la résolution de la globalité du périmètre des problèmes.

SIMPLIFIER pour encourager l’appropriation par le plus grand nombre des meilleures pratiques. À quoi cela sert-il de faire des formations, des benchmarks, et de s’inspirer des Gold standard de référence ? Quel est, finalement, le taux d’appropriation des compétences transmises lors des formations, des partages de bonnes pratiques ? 

Ce taux d’appropriation ou d’utilisation, complété par le taux de pourcentage d’efficacité en termes de gain de temps, de productivité et de meilleure dynamique est un des indicateurs clés de l’évolution des compétences et savoir-faire de l’entreprise. C’est sur cette approche que l’autonomisation ou le Self management des équipes s’appuie et se construit progressivement.

Pour en savoir plus sur ces démarches, découvrez notre livre “Se libérer de l’entreprise libérée”. Un livre constitué de plusieurs retours d’expériences et de références, avec en plus un guide pratique pour ouvrir l’entreprise à tout type de libération d’énergie. Et assistez à notre marathon de webinaires offert sur la transformation d’organisation.