Piloter avec le Cœur une entreprise, c’est avant tout y faire croître et y cultiver une culture d’entreprise unique et engageante. Les entreprises inspirantes ont toutes une culture qui marque les esprits, attirant certaines personnes et en rebutant d’autres. Elles laissent une trace à leur manière via leur culture d’entreprise unique.

J’ai pu expérimenter, et même vivre pendant une dizaine d’années une culture exceptionnelle, celle de General Electric -GE, dans les années 2000, sous l’ère de son mythique PDG Jack Welch. En effet, GE est restée dans le top des ‘World’s most admired companies’ pendant plusieurs décennies. Aujourd’hui, le classement des World’s Most Admired Companies privilégie fortement les GAFAM -Google Apple Facebook Amazon Microsoft, ou encore Walt Disney, Nike, Netflix. Sans parler d’autres entreprises tout autant fer de lance et référentes sur leur marché, comme les BATX -Baidu Alibaba Tencent Xiaomi, Tesla, Space X ou encore des entreprises ou licornes françaises comme Décathlon, Leclerc, Leroy Merlin, Yves Rocher et Doctolib…

Cependant, la culture est un sujet vaste et intangible, difficile à saisir. Lorsque nous parlons de culture, nombreuses sont les idées et définitions qui nous viennent à l’esprit. Qu’est-ce que la culture ? Des valeurs, des règles, des comportements collectifs ? Mais au quotidien, quels sujets, comportements concrets ?

“La culture est l’ensemble des traits distinctifs, spirituels et matériels, intellectuels et affectifs qui caractérisent une société ou un groupe social”- UNESCO

Au sein des entreprises, beaucoup en parlent, la saisissent comme justification, frein dans la transformation d’entreprise, et au final si peu la font réellement évoluer, concrètement… Cependant, la culture d’entreprise est un levier puissant, voire indispensable à la réussite des entreprises aujourd’hui :

« La culture d’entreprise regroupe toutes les actions destinées à créer une communauté sociale au sein du lieu de travail » – François Durnez 

Notre approche de la culture d’entreprise considère l’entreprise comme un organisme vivant. Nous pouvons lui appliquer la pyramide des besoins d’Abraham Maslow dans le but de caractériser concrètement sa culture d’entreprise.

Les cinq besoins fondamentaux : survie physiologique, sécurité, appartenance,estime et accomplissement de soi se déclinent en cinq cultures emblématiques d’entreprise… Cinq cultures, approches, pratiques que nous avons pu établir grâce à nos expériences de plusieurs décennies dans l’accompagnement d’entreprises et les différents niveaux de cultures déjà présentes : la culture Protection, Performance, Humain, Client, et Contribution.

La culture Protection qui se caractérise par la sécurisation, l’anticipation et la gestion des risques et crises. Elle regroupe la culture gestion crises-risques et la culture sécurité-anticipation.

La culture Performance garantit un socle de processus, d’outils de pilotage de contrôle des activités ainsi que de conformité aux exigences. Elle se caractérise par la culture chiffres-résultats et la culture qualité-digital.

La culture Humain favorise une dynamique et une ambiance de qualité propices à un meilleur travail, ainsi qu’un force en termes d’expérience collaborateur, marque employeur, et conditions de travail favorisant l’attractivité et la rétention des talents. Elle se décline en  culture bien-être-QVT (Qualité de Vie au Travail) et la culture tribu-conviviale.

La culture Client développe le sentiment d’utilité des activités de chacun en y intégrant un sens et fédérant les énergies en dépassant les conflits et différences liés aux silos de l’organisation. Elle se caractérise par la culture service et la culture innovation-startup.

La culture Contribution apporte un sens et une solidarité puissants via un engagement indispensable aujourd’hui pour l’avenir de la planète et la préservation de notre humanité. Elle se caractérise par une culture apprenante et une culture planète. 

Les entreprises cherchent à déployer ces cultures au sein de leur organisation via des outils, méthodes et démarches. Que ce soient des transformations digitales, client, RSE… avec des taux de réussite très faibles -de l’ordre de 20% à 30%.

“La majorité des transformations culturelles -Sécurité, Performance, Humain, Client et Contribution n’ont qu’un faible taux de réussite” 

Une des réponses vient de l’étude, dans les années 1980, de la culture comme étant un outil, voire une ressource permettant de conduire à la réussite des entreprises. Le sociologue Edgar Schein a établi la culture comme un processus d’apprentissage collectif du système de règles qui régissent les relations sociales selon trois éléments de plus en plus profonds :

• les manifestations visibles -les comportements, rituels et habitudes,
• les valeurs -les fondamentaux, principes et idéaux partagés,
• et les croyances tacites -les convictions et perceptions profondes.

Comme la métaphore de l’iceberg, les manifestations visibles ne sont que la partie immergée de croyances tacites.

Les transformations d’entreprise s’appuient en grande majorité sur des approches conduites de changement que nous pourrions caractériser en surface -information, communication, sensibilisation, et formation. Avec des approches de qualité comme celle des huit étapes du changement de John Kotter, ou la sociodynamique et la cartographie des parties prenantes, les couches profondes de la culture ne sont pourtant pas adressées.

“Malgré la puissance et les moyens mis en œuvre par les transformations, ces transformations échouent, comme pour la tragédie du Titanic, à faire évoluer les croyances tacites et profondes, au plus profond de l’iceberg de la culture recherchée.”

Les cinq cultures emblématiques nous permettent de voir quels freins et résistances un changement culturel génère. Nous sommes alors en mesure d’identifier, clarifier, incarner, et cibler -à commencer par nous-mêmes- cette transformation.

Celles-ci nécessitent, dans un monde de plus en plus VUCA -Volatile Incertain -pour Uncertain, Complexe et Ambigu, une accélération de la remise en question collective de réflexes, postures, attitudes et états d’esprits.

Chaque culture -Protection, Performance, Humain, Client et Contribution- repose sur des mindsets, des états d’esprit précis et clés, fondements de chacune de ces cultures. Et la réussite de la transformation culturelle va s’appuyer sur l’incarnation concrète de ces mindsets au sein des membres de l’organisation.

Le mindset de la culture Protection consiste à basculer du doute à la confiance. Confiance en soi, en notre équipe, notre entreprise, et plus globalement dans tout notre environnement. Cette confiance toujours nourrie et alimentée construit des fondations pour une entreprise fiable et pérenne. Sans confiance, nous basculons dans la méfiance -un doute ponctuel, voire la défiance, un doute prépondérant.

Le mindset de la culture Performance consiste à basculer de réactif à proactif. À l’opposé de l’attitude réactive qui est attentiste, passive, et subit les événements, l’attitude proactive consiste à vouloir mesurer, constater, factualiser, formaliser. Et donc de pouvoir piloter, et faire évoluer et progresser la performance : “What gets measured gets improved”, “ce qui est mesuré est amélioré”.

Le mindset de la culture Humain consiste à basculer de prendre à donner. L’être humain, au cœur de nos entreprises, est un animal social, un être de reconnaissance. Le mindset donner consiste donc à ne plus rechercher encore et encore de la reconnaissance sous une forme ou une autre -salaire, écoute, primes ou avantages, responsabilités… -pour trouver la manière de nourrir sa propre reconnaissance pour l’apporter aux autres.

Le mindset de la culture Service consiste à basculer d’un mindset figé à un mindset de croissance. Ce mindset est au cœur de l’amélioration continue, en passant de “problème = erreur” à “problème = opportunité”, il consiste à développer une attitude d’entrepreneur, d’envie de dépasser les difficultés, d’innover et d’être utile via ses produits et services.

Le mindset de la culture Contribution consiste à basculer d’un mindset de manque à un mindset d’abondance. L’abondance est une assurance profonde dans une forme de générosité de l’environnement, de l’univers à répondre à nos désirs profonds si tant soit-il que nous y mettions tout notre focus, énergie dans la durée. Puis, sous une forme ou une autre, nous pouvons ainsi atteindre des objectifs très ambitieux.

Les cinq principes de cultures d’entreprise emblématiques suivent la séquence : 

  Besoin (Individu) > Culture (Entreprise) > Mindset (Action)

Une entreprise avec une culture unique et exceptionnelle porte ces cinq cultures, selon sa propre unicité, emblème, raison d’être ou mission. À l’exemple de Decathlon, qui, sous la raison d’être d’un sport accessible à tous, développe les cinq cultures et état d’esprit :

– contribution : Sponsoring d’évènements sportifs, location d’équipements sportifs

– client : Approche de la relation client solide, pérenne et créative -coach, cours interactifs,

– humain : Great Place To Work depuis plus de 12 ans, Decathlon est dans le Top 3

– performance : un vrai savoir faire dans le rapport qualité prix, toujours accessible

– protection : Enseigne majeure internationale, une gestion de crises/covid à toute épreuve

En attendant la parution de notre livre les cinq cultures d’entreprises d’ici fin 2022 -une vraie révolution en perspective !- construisez déjà vos propres leviers de culture d’entreprise en répondant aux questions clés suivantes : 

EMBLÈME : Quelles missions, raison d’être, particularité et unicité ?

CONTRIBUTION : Quels impacts, quels apports pour le monde quotidiennement ?

CLIENT : Quelle utilité, quel sens, quel service rendu aux clients, internes comme externes ?

HUMAIN : Quelle écoute, reconnaissance, valorisation et reconnaissance des employés et interlocuteurs ?

PERFORMANCE : Quelle mesure permet d’évaluer et de faire évoluer notre équipe, organisation ?

PROTECTION : Quelle organisation en gestion de crises et de sécurité ?

Au plaisir de poursuivre ensemble l’aventure de piloter avec le cœur !