Culture d’entreprise, dites-vous ? Concept flou auprès de nombreuses sociétés. Et pourtant une culture d’entreprise bien rodée porte souvent ses fruits dans les entreprises qui l’ont appliqué. La culture d’entreprise est un élément de levier puissant pour fédérer les collaborateurs d’une entreprise. Elle devient le ciment qui les rassemble et le moteur qui les conduisent à aller de l’avant. 

Les chiffres parlent d’ailleurs d’eux-mêmes : une étude du Harvard Business Review a démontré un revenu net de +756% sur 10 ans chez les entreprises à forte culture. De même, 60% de la performance constatée d’une telle organisation est apportée par cette culture !

C’est pourquoi de nombreuses entreprises choisissent de l’implémenter, sans toutefois savoir vraiment comment s’y prendre. Certaines entreprises décident de créer une culture ex nihilo quand d’autres préfèrent revoir, ajuster, voire bouleverser la culture déjà en place. Cependant, rares sont les entreprises qui parviennent à faire évoluer leur culture.

Dans les deux cas, la priorité est de savoir quelles actions mener pour que les collaborateurs puissent s’approprier la nouvelle culture d’entreprise ? Puis, se concentrer sur les moyens de fluidifier cette implémentation. 

Agir de manière transverse pour toucher tous les secteurs

Souvent penser culture nous conduit à penser au facteur humain. Et nous avons raison de le faire car la culture peut être assimilée à l’intelligence émotionnelle de l’entreprise. À cet effet, accorder une place prépondérante à ce seul facteur peut être risqué. 

Outre les valeurs, croyances et comportements du collectif qui nous permettent d’évaluer notre culture,ne négligeons pas  les méthodologies et les aspects matériels. 

La revue des outils et des procédures utilisés par l’entreprise permet de vérifier si nos méthodes et mode de fonctionnement sont bien en adéquation avec la culture que nous souhaitons mettre en place. 

Au niveau des fonctions supports -RH, finance, management…

Sur le plan humain, nous allons nous assurer que l’appropriation de la culture se fasse dès le recrutement du collaborateur. Sa formation et son évaluation pourront se faire plus facilement et son intégration en sera d’autant plus facilitée. 

La culture d’entreprise est un excellent facteur de distinction. Une culture forte au niveau de l’entreprise permet d’en reconnaître la patte. C’est le cas pour les sociétés Mcdonald’s, Michel et Augustin, Décathlon, dont l’image de marque est forte et porteur. Leurs clients savent déjà comment ils seront accueillis, quels seront les produits qu’ils y trouveront et comment ils pourront se les procurer. Au niveau des arguments de vente et de la valorisation des produits et services, la culture d’entreprise rend le positionnement marché plus efficace.

Les axes stratégiques et budgétaires de l’entreprise seront alignés sur la nouvelle culture. Ainsi, l’idée sera de créer des processus de manière plus collaborative et fédératrice en partant de la culture spécifique de l’organisation.

Au niveau des activités de production et réalisation…

De même, analysons la posture managériale dans le fond et la forme. Le comportement des responsables d’équipes sera ré-harmonisé, pour que chacun sache comment se comporter dans une situation donnée et que les repères managériaux soient uniformes. 

Elle permet également d’orienter les axes prioritaires de la démarche Qualité en interne. Cette qualité peut être portée, au-delà d’un système qualité, par chacun, à son niveau, dans ses activités, au quotidien. 

Toujours sur le plan humain, une même culture facilite également la collaboration et la participation des collaborateurs pour qu’ils puissent contribuer à la performance de l’entreprise.

Agir sur les individus pour rassembler la collectivité

Dans l’optique où la culture est déjà en place mais qu’il s’agit de le rectifier, un exercice simple permet d’identifier les axes d’améliorations. Plutôt que d’opter pour une disruption qui pourrait être perçue comme néfaste au bon fonctionnement du collectif, Edgar Schein dans son ouvrage  “The Corporate Culture”  préconise son évaluation.

Nous en parlions dans notre article “Les trois niveaux de la culture d’entreprise” qui évoquait 3 niveaux de la culture : les manifestations visibles -niveau 1-, les valeurs proclamées -niveau 2- et les croyances intangibles -niveau 3. Un outil suivant 5 étapes facilite l’identification de chaque niveau de l’entreprise et la manière dont les managers ainsi que les leaders clés la perçoivent. 

La première étape consiste à faire la liste des manifestations visibles de la culture d’entreprise. Cela signifie établir dans une liste tous les objets et créations physiques ainsi que les comportements concrets des membres d’une organisation. faire la même chose mais avec les valeurs de l’entreprise. Il s’agit d’identifier les différentes valeurs que prônent l’entreprise et celles que les collaborateurs constatent au quotidien. L’idée sera de voir si les comportements des collaborateurs et des managers est conforme aux valeurs que l’entreprise souhaite mettre en avant.

La seconde étape est de faire la liste des croyances et postulats que partagent les collaborateurs, puis de les comparer aux valeurs listées précédemment. Sont-elles conformes ? 

Enfin, cet exercice permettra de constater au quotidien que chaque niveau de la culture soit parfaitement implémentée à chaque secteur de l’entreprise.