Qu’entendons-nous par culture ? La première idée qui peut nous venir à l’esprit est ce que sous tend ce mot : tout ce que nous faisons croître, ce que nous développons. Cela peut être le développement d’une culture micro-organique, ou l’amélioration de nos facultés cognitives, ou encore le travail effectué sur notre créativité. 

Ceci nous aide à comprendre que la culture d’entreprise est un ensemble d’éléments que nous développons collectivement au fur et à mesure de notre collaboration. 

Les rites, croyances et valeurs que nous partageons au quotidien dans une entreprise deviennent rapidement autant d’éléments qui nous rassemblent et qui définissent notre fonctionnement : notre mode de vie. 

Edgar Schein, dans son ouvrage de référence “Corporate Culture” parle de 3 niveaux de culture d’entreprise. L’identification de ces trois niveaux nous permet d’évaluer la culture d’une entreprise, voyons comment…

Quels sont ces 3 niveaux ? 

Il existe tout un catalogue d’idéaux à utiliser pour cultiver la cohésion interpersonnelle d’une entreprise. Pour Edgar Schein, elles se construisent à partir de trois niveaux : la manifestation visible, les valeurs, et les comportements intangibles.

1er niveau culture- Les  manifestations visibles

Les manifestations visibles représentent la première image que projette l’entreprise aux personnes qui lui sont extérieures. Le terme le plus emblématique pour désigner ces niveaux visibles est “l’artefact”. Ils comprennent à la fois les objets et créations physiques ainsi que les comportements concrets des membres d’une organisation. 

Il peut s’agir du code vestimentaire, du savoir-vivre, de la relation client et interpersonnelle, ainsi que des différents niveaux visuels de l’entreprise. Nous constatons rapidement que les rituels, rites ou les traditions entre collègues permettent de solidifier les liens entre les collaborateurs. Les manifeste par exemple par le style des bureaux, le code vestimentaire, le langage utilisé en interne, les rites hebdomadaires ou mensuels voire quotidiens… Nous pouvons même inclure l’identité visuelle de l’entreprise parmi les artefacts. 

Ce niveau de la culture que l’on peut constater dans l’immédiat permet de se faire une première analyse de l’entreprise.

2è niveau culture -les valeurs proclamées et incarnées

Les valeurs sont une pièce maîtresse dans la culture d’entreprise. Ce sont les éléments qui permettent de justifier les comportements observés. Par exemple, certaines entreprises favorisent les open space car ils prônent la communication ouverte et la collaboration au sein de leurs collaborateurs.

Elles se construisent de deux manières :

• soit consciemment auquel cas elles ont été inculquées à chaque collaborateur au moment même de leur intégration 
• soit inconsciemment auquel cas elles sont vécues au quotidien au fur 

Ces valeurs créent un avantage concurrentiel qui permet de différencier une entreprise d’une autre. Selon les valeurs que véhiculent les employés et a fortiori les produits finis, les clients se sentiront plus en phase avec l’entreprise qu’ils estiment au plus proche de leur propre valeur. 

Plus que ces valeurs, la différence entre valeurs proclamées et incarnées est fondamentale, tant l’écart est important dans nombre d’entreprises… Conduisant à de nombreux décalages, désalignements, voire désengagements ou même souffrances internes à l’organisation.

3è niveau culture -les croyances intangibles et postulats de fond

Les croyances intangibles regroupent les suppositions, les vérités inconscientes, l’état d’esprit ou ‘mindset’ et les postulats collectifs. Il ne s’agit nullement de croyances individuelles ou d’état d’esprit individuel mais bien d’état d’esprit sont entretenus abordés en sociologie des organisations. 

Ce sont elles qui constituent le vrai ciment d’une entreprise car c’est grâce à elles que nous pouvons apprécier la solidité d’une culture d’entreprise. Elles sont toutefois parfois difficiles à nommer car restent du domaine de l’abstrait, dans la psychologie des collaborateurs. 

Ce niveau s’apparente plus à une zone invisible, considérée comme psychologiquement acquise dans une entreprise. Il s’agit du cœur même de la culture d’entreprise lorsqu’il est constaté que les valeurs proclamées sont en inadéquation avec la réalité.

Les niveaux de culture d’entreprise de Schein apparentés à l’intelligence émotionnelle

Depuis une vingtaine d’années, des études initiées par Daniel Goleman nous ont permis de faire le lien entre émotion et travail. Il nous a démontré que l’évolution des résultats des entreprises est due à 58% aux compétences émotionnelles de ses employés. 

Dans cette optique, il identifie 18 compétences -réparties en 4 catégories -conscience de soi, conscience sociale, gestion de soi et gestion des relations- qu’il est possible de développer dans le monde du travail. 

Faire le parallèle entre Intelligence émotionnelle et culture d’entreprise nous semble alors évident ! Chaque compétence développée par Daniel Goleman nous rappelle un niveau de la culture d’entreprise que Edgar Schein avait développé : les manifestations visibles (niveau 1), les valeurs proclamées (niveau 2) et les croyances intangibles (niveau 3). 

Un schéma apparaît, plus clair, plus éclairant :

• Gestion des relations = conscience des comportements qui rassemblent les salariés de l’entreprise
• Conscience sociale et maîtrise de soi = conscience des valeurs incarnées partagées par les collaborateurs
• Conscience de soi = conscience des postulats de fond, croyance et mindset de l’entreprise

Dans nos prochains articles sur la culture, nous allons justement vous proposer comment mesurer et faire évoluer votre culture d’entreprise.